Työskentelin näkemyksellisen, pitkän linjan viestijän, Mari Kurkisen kanssa yhdessä 1,5 vuotta. Hänen myötävaikutuksellaan kysymykset osallisuudesta alkoivat kiinnostaa syvällisemmin. Samalla koko käsitteen ongelmallisuus ja osallisuuden tunteen ja kokemuksen valtava merkitys alkoi valjeta. Marin mukaan:
”Osallisuuden kokemuksen vahvistaminen on oleellinen osa kestäviä työyhteisöjä ja viestinnällä on sen rakentamisessa iso rooli.”
Todennäköisesti jokainen meistä on tullut osallistetuksi johonkin viime vuosina, jos ei muuta niin tietämättään. Oletko itse pysähtynyt miettimään, mitä vaikutusta osallistumisellasi oikeastaan olikaan? Missä näkyy se, että olit mukana? Tai perusteliko joku sinulle, miksi ei näy – vaikka olit mukana?
Osallistaminen muodostuu helposti tekniseksi suoritukseksi ja pakoksi, joka liimataan esimerkiksi organisaation muutosprosessiin automaattisesti, sen kummemmin miettimättä miten se toteutetaan vastuullisesti ja aitoa osallisuuden kokemusta rakentavasti. Tässä piilee näennäisosallistamisen vaara (kirjoitin tästä aiemmin blogissa).
Viestintäkulttuurin tunnistaminen vaatii rehellisyyttä
Marin kanssa pohdimme paljon keinoja tunnistaa ja ymmärtää mahdollisimman varhaisessa asiakkaan organisaation viestintäkulttuuria. Näin pystyimme paremmin muotoilemaan juuri heille sopivia prosesseja viestinnän kehittämiseksi. Fakta nimittäin on, että tämäkin asia mahdollistuu vain johdon ymmärryksen kautta.
Mikäli organisaation johto ei aidosti usko osallisuuden kokemuksen vahvistamisen tärkeyteen ja näe sen potentiaalia yksilön merkityksellisyyden ja motivaation näkökulmasta, ei se oikein tuota vaikutuksiakaan.
Jos organisaatiossa siis haaveillaan suuremmasta vastuunkannosta ja joku ehdottaa osallistamista, on syytä pysähtyä hetkeksi ja ottaa oma viestintäkulttuuri rehellisen tarkastelun kohteeksi. Eri rooleissa toimiville viestintäkulttuuri saattaa näyttäytyä hyvinkin erilaisena, joten kannattaa kerätä aineistoa joka suunnasta organisaatiota. Oikean tilannekuvan saaminen on tärkeää, sillä vain niin voi sitten määritellä realistisia tavoitteita, suunnitella tekemistä ja mitata onnistumista.
Avoin viestintäkulttuuri rakentaa osallisuuden kokemusta
Yhteisöissä ja organisaatioissa – ja mitä suurimmassa määrin myös perheyhteisöissä – avoin viestintäkulttuuri luo tilaa isommalle osallisuuden kokemukselle. Konkreettisesti se siis tarkoittaa sitä, että:
- viestintä on kahdensuuntaista – ei vain ylhäältä alas
- viestintä rakentaa vuoropuhelua
- viestintä virtaa
- viestitään myös keskeneräisistä tai hankalistakin asioista
- (mitä lisäisit tähän?)
Avoimen viestintäkulttuurin avulla vältetään myös viestinnällisiä yllätyksiä, jotka aiheuttavat usein epävarmuuden lisääntymistä ja luottamuksen vähenemistä yhteisöissä.
Ihmiselle on hyvin luontaista haluta olla ns. kärryillä siitä, mitä tapahtuu ja miten siihen voi itse valmistautua. Toisaalta, nimenomaan tasalaatuisuus on viestimisessä – kuten myös hyvässä johtajuudessa* – oleellista. Yhteisön jäsenet tottuvat tietynlaiseen viestintäkultuuriin ja jos se muuttuu kovin yllättäen, aiheutuu siitäkin epävarmuuden lisääntymistä. Hallinnan kokemus on oleellinen osa merkityksellistä ja hyvää työelämää.
Minusta osallisuuden kokemus on myös vaikuttavan vastuullisuustyön ja kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisessa ihan keskeistä. Siksi viestintäkulttuurin ymmärtäminen ja sen avoimemmaksi muotoilu on tärkeä osa tätä työtä.
* Alf Rehn kuvaa kirjassaan Johtajuuden ristiriidat juuri sitä, miten ennustettava johtaja voi lopulta olla se paras. Samaa pätee mielestäni viestinnässä – ennustettavuus luo siinäkin luottamusta.
